Ein spannender NZZ Artikel mit dem Titel «Roche verspricht den Mitarbeitern mehr Freiheit und Autonomie – aber nicht alle Beschäftigten kommen damit klar» hat mich heute zum Nachdenken gebracht.
Zum Artikel geht’s hier: www.nzz.ch
Bill Anderson, Chef der Pharmasparte von Roche, führt eine neue Arbeitsorganisation und somit auch Arbeitskultur ein. Bereits 2019 schrieb er seinen Mitarbeitern «Wir brauchen einen neuen Weg.» Zu finden hier.
Damit spricht er das Handeln nach Prioritäten an, die von einer Vision angetrieben würden. Zugleich erwarte er, dass jeder Mitarbeiter die Gelegenheit erhalte, konstant dazuzulernen und sich zu verändern. Das Geheimnis für den Erfolg, so ist Anderson überzeugt, liege in der neuen Arbeitsorganisation. Damit verknüpft ist eine deutliche Steigerung der Autonomie jedes einzelnen Beschäftigten und es ist anzunehmen, dass die komplexe Hierarchie vereinfacht wird. Diese Ankündigungen verknüpfte er mit ehrgeizigen Zielsetzungen.
Gleichzeitig ist ihm wichtig, dass seine Mitarbeiter Tag für Tag erleben, dass sie etwas tun, was sie mit Stolz erfüllt. Er möchte eine Organisation schaffen, in welcher Selbstverantwortung grossgeschrieben wird. Das ist ein ambitionierter Plan, welcher manch einem Kaderangehörigen, aber auch Mitarbeiter, verständlicherweise Mühe macht.
Die angstfreie Organisation & Firmenkultur
Die Transformation, welche Roche anstrebt, gelingt nur in einer angstfreien Firmenkultur. Ob wir diese nun Lernkultur, lernende Fehlerkultur oder angstfreie Firmenkultur nennen – das ist egal. Wie mit Unsicherheit, mit offenen Fragen, mit Einwänden umgegangen wird, das ist entscheidend und macht den Unterschied. Und ein solcher Kulturwechsel in einer etablierten Firma verursacht erst einmal eine Unsicherheit bei Mitarbeitenden. Die alten Strukturen gelten nicht mehr, die neuen werden noch nicht vollständig gelebt.
Spannend für mich, dass immer mehr Firmen, welche in komplexen Geschäftsfeldern tätig sind, die Vorteile einer angstfreien Kultur für sich entdecken. Dass diese durchaus mit ehrgeizigen Zielen einher gehen kann, ist kein Widerspruch. Wer das nicht glaubt, dem empfehle ich die vielen Umfragen und Studien zum Thema zu lesen. Sie sind im Buch «Die angstfreie Organisation» von Amy C. Edmondson konzentriert zu finden.
Die angstfreie Organisation ermöglicht das Speak-up, so wie das im Airline Cockpit selbstverständlich ist. Mitarbeitende sollen nicht das berichten, was der Chef hören möchte, sondern was den Tatsachen entspricht. Denn weiss das Management nicht, was wirklich im Unternehmen läuft, findet es sich rascher als ihm lieb ist in der Reihe von VW, Nokia, TEPCO und weiteren Organisationen, in welchen die Angstkultur vorherrschte. Hervorragende Mitarbeitende konnten in diesem Umfeld die relevanten Informationen nicht «nach oben geben» – kritisches Wissen erreichte das Top Management nicht zeitgerecht. Mitarbeiter an der Front hatten viele sich abzeichnende Kunden- & Markttrends, aber auch übersteigerte unrealistische Forderungen an die Ingenieure und Entwicklungsabteilungen, bereits erkannt. Doch die Kultur war «Top down» geprägt und für Ideen und Einwände von unten nicht durchlässig. Leider findet sich diese Kultur noch in vielen Organisationen.
Treffend, wie Mark Costa dies in seinem Impulsreferat an der Harvard Business School 2018 ausgedrückt hat.
Deshalb beeindruckt mich Bill Anderson mit seinem Ansatz – und gleichzeitig bin ich überzeugt er weiss, dass die Umsetzung nur in einer angstfreie Kultur gelingen wird. Denn eine produktive lernende Organisation funktioniert nur ohne Angst vor Demütigung oder Gesichtsverlust. Nur wenn Mitarbeitenden für Ihre Initiative, das Einbringen von Ideen, aber auch begründbaren Einwänden und Hinweise auf mögliche Fehler mit Wertschätzung begegnet wird, können diese selbständiger handeln.
Die entscheidenden Vorteile in einem VUCA Umfeld erkennen immer mehr Unternehmen und Führungskräfte. Die Umsetzung lohnt sich langfristig auf jeden Fall.
Hansjörg Schmid, GL Mitglied sagt es treffend: «Mitarbeiter, die mitentscheiden können, sind erfahrungsgemäss viel glücklicher.». Und glauben Sie mir – mit guter Führung und ambitiösen Zielen – viel produktiver.
Pilot Impuls unterstützt sie dabei. Wir freuen uns, Sie vertieft zu informieren.
Philippe Ammann, Pilot Impuls
https://www.linkedin.com/pulse/wie-kommen-mitarbeiter-mit-mehr-freiheit-und-autonomie-klar-/
